Miloš Mastník (České Radiokomunikace): Nechat top management se pohádat je zdravé

V dalším díle podcastu CEO na ostří nože mluvíme s Milošem Mastníkem, generálním ředitelem Českých Radiokomunikací. Do čela firmy s šedesátiletou historií nastoupil v době, kdy procházela změnou vlastníka a poklesem tržeb i zisku. Firma, která provozuje zhruba 660 vysílacích věží, datová centra a optickou páteřní síť, dnes stojí na pomezí dvou světů. Poprvé v historii má větší tržby z jiných služeb než z vysílání. Infrastrukturu využívá pro mobilní operátory, firemní konektivitu, síť internetu věcí, datová centra i cloud.

Firma má zhruba 360 zaměstnanců. Část z nich v ní pracuje třicet nebo čtyřicet let, část méně než pět let. Mastník tento mix nevnímá jako problém, ale jako příležitost. Zkušení kolegové předávají znalosti a noví přinášejí jiný pohled. Místo ve firmě má každý, kdo má chuť a energii ji posouvat, bez ohledu na to, jak dlouho v ní je.

Hlavní prioritou nového CEO je změna firemní kultury a jejím základem je důvěra. Kde si lidé věří, nemusí se navzájem kontrolovat a firma postupuje rychleji. K tomu přidává tři další principy: nikdo nebude trestán za chybu udělanou v dobré víře, každý má vědět, proč na své práci pracuje a jak zapadá do celku, a informace se mají šířit rychle a otevřeně.

Hodnoty podle Mastníka musí žít top management, jinak se do firmy nikdy nepropíšou. Širší vedení kolem 25 lidí se proto schází jednou měsíčně a platí jednoduché pravidlo: co se řekne v místnosti, zůstává v místnosti. Lidé si můžou zanadávat, nesouhlasit a pohádat se, ale jakmile vyjdou ze dveří, hlásí všichni stejné „evangelium“. Mastník nechává manažery, ať se pohádají, protože to považuje za zdravé. Kdo ale jde proti důvěře a týmové spolupráci, ve firmě podle něj nemá co dělat.

Ke kultuře přispěla i změna vlastníka. Předchozí private equity fond kladl důraz na krátkodobé výsledky. Současný vlastník, kótovaný na londýnské burze, chce dlouhodobý růst a investice. Kromě symbolického management fee si z firmy za téměř dva roky nevzal ani korunu a chce, aby vydělané prostředky investovala. Mastník v tom vidí silný signál pro zaměstnance. Zlepšuje proto interní komunikaci: každé dva měsíce natáčí video pro celou firmu, členové vedení měsíčně shrnují dění ve svých oblastech a v pondělí dopoledne má CEO otevřené dveře. Novou pětiletou strategii firma netvořila shora. Lidé přinesli nápady, vedení je doplnilo o čísla a vrátilo k další iteraci, aby měli pocit, že je to jejich strategie.

Na co ještě v podcastu najdete odpověď?

• Jak využít infrastrukturu vysílačů pro cloud, datová centra a internet věcí

• Jak spolu fungují lidé, kteří jsou ve firmě čtyřicet let, a ti, kteří přišli nedávno

• Proč je důvěra základem firemní kultury

• Jak zajistit, aby top management mluvil jedním hlasem

• Co pro zaměstnance znamená přechod od private equity k dlouhodobému vlastníkovi

• Jak zapojit lidi do tvorby strategie, aby ji brali za svou

Strategie podle Miloše Mastníka není dogma, ale rámec. Lidé často čekají detailní návod na pět let dopředu, ale firma potřebuje hlavně jasný směr a důvěru, že se po cestě může od plánu odchýlit. A kultura, ve které si lidé věří a nebojí se chyb, ji tím směrem posune rychleji než sebedetailnější plán.