Petr Schaffartzik (K2): Nemáme klasické HR oddělení a často tím popuzuji HR specialisty

V dalším díle podcastu CEO na ostří nože mluvíme s Petrem Schaffartzikem, CEO IT společnosti K2, kde působí téměř třicet let. Firma má 280 zaměstnanců, plochou organizační strukturu a EBITDA blížící se dvaceti procentům. Vlastní ji pět majitelů, kteří jsou všichni aktivní v byznysu a tvoří jádro managementu. Hodnoty firmy vycházejí přímo od nich a jejich základem je svoboda, která s sebou nese odpovědnost.

V praxi to znamená co nejméně striktních pravidel. K2 nemá pevnou pracovní dobu ani podrobný denní reporting a reporty jsou z velké části automatizované. Struktura má jen tři úrovně: top management, team leadery a lidi. Každý tým má vlastní P&L a funguje jako firma ve firmě. Model vznikl historicky, když měla K2 patnáct lidí, a firma u něj zůstala i při růstu. Týmy samy rozhodují o svých nákladech. Konzultant má nárok na nový notebook jednou za dva roky do 35 tisíc korun. Kdo chce dražší, doplatí rozdíl ze zisku týmu. Kdo vystačí se starým, ušetří. Management hlídá jen mantinely, například aby nikdo nejezdil desetiletým autem.

Aby samořízení fungovalo, dostávají se do vedoucích rolí jen lidé s prokázanou zkušeností ve firmě. Například vedoucí obchodu musí nejdřív tři roky pracovat jako obchodník. Top management je k dispozici komukoliv a kdykoliv. Schaffartzik nikdy neměl vlastní kancelář a sedí mezi lidmi, kteří si ho „posouvají tam, kde ho chtějí mít“. Za hlavní nevýhodu ploché struktury považuje omezený formální kariérní postup. Lidé, kteří potřebují sbírat tituly, v K2 obvykle dlouho nevydrží. Když někdo touží po vyšší funkci, dostane šanci ukázat, co by dělal, a zkusit to jako projekt na svém týmu. Kdo zjistí, že funkce znamená hlavně víc práce, se vrací zpátky, ale nikdo ho autoritativně neodmítl.

K2 nemá ani klasické HR oddělení, čímž Schaffartzik rád „zvedá emoce“ HR specialistům. Lidé jsou podle něj tak klíčoví, že je nelze delegovat na jedno oddělení. Tým K2 je proto produkt s vlastním marketingem. Employer branding, veletrhy a sociální sítě má na starosti marketing, rychlé reakce na životopisy zajišťuje recepce a samotný výběr dělají team leadeři. Firma také už sedm let spolupracuje se středními školami a talenty „odchytává“ už ve druhém ročníku. Dnes z této první „líhně“ vycházejí velmi kvalitní vývojáři.

Na co ještě v podcastu najdete odpověď?

• Jak funguje plochá struktura se třemi úrovněmi řízení u firmy s 280 lidmi

• Proč má každý tým vlastní P&L a jak hospodaří se svými náklady

• Jak pracovat s lidmi, kteří touží po funkci

• Jak K2 zvládá nábor bez HR oddělení

• Proč se vyplatí hledat talenty už na středních školách

• Proč je kultura K2 postavená na výsledku, ne na výkonu

Podle Petra Schaffartzika nestojí kultura K2 na výkonu, ale na výsledku. Nezáleží na tom, jestli člověk vyřeší problém za hodinu, nebo za měsíc, ale jestli ho vyřeší. Svoboda, kterou lidé dostávají, funguje jen díky odpovědnosti, kterou za ni nesou.