Vráťa Kalenda (Applifting): Firma byla založena na principu, že manažeři nejsou potřeba

V dalším díle podcastu CEO na ostří nože mluvíme s Vráťou Kalendou, CEO a spoluzakladatelem IT společnosti Applifting. Firma zveřejnila svou firemní kulturu na GitHubu jako open source, aby inspirovala další organizace ke změně pracovního prostředí. Applifting se hlásí k tyrkysovým firmám, které stojí na třech principech: sebeřízení, celistvosti, tedy možnosti chodit do práce takový, jaký člověk je, a naslouchání tomu, jak se mění svět kolem.

Applifting nemá klasické manažery. Týmy mají „service leadery“, kteří organizují práci a komunikaci s klientem, a lidé se rozvíjejí s mentory z jiné části firmy. Všechno stojí na upřímné zpětné vazbě, kterou si lidé dávají navzájem. Kalenda přiznává, že ji sám někdy neumí dát dobře a že ho kritika dokáže zesmutnit. Zpětnou vazbu podle něj nejlépe přijmeme, když ji vnímáme jako dárek. Zároveň se nesmí dávat příliš často, protože i dobře míněná kritika z pěti stran denně člověka vyčerpá.

Sebeřízení ale není pro každého. Asi pětina nových lidí kulturu pochopí hned, většině to trvá rok nebo dva a zhruba desetina se v ní cítí ztracená a odchází. Pro někoho je těžké už to, že mezi projekty dostane měsíc placeného času na vzdělávání a nikdo mu neřekne, co s ním má dělat. Při pohovorech proto používají jednoduchý „pizza test“: šli byste s tímhle člověkem na pizzu, když s ním strávíte dvanáct hodin hašením požáru v práci?

Svoboda má i svou cenu. Každou zakázku musí Applifting „prodat třikrát“: zákazníkovi, týmu, který ji bude dělat, a celé firmě. V etickém procesu může kdokoliv projekt zablokovat jediným křížkem. Při zhruba dvou stech lidech se to ukazuje jako nepraktické. Firma nedávno přišla o zakázku kvůli námitce lidí, kteří s projektem neměli nic společného. Pravidlo ale dodržela a volená rada starších, ve které se každého půl roku obmění třetina členů, teď hledá, jak proces upravit, aby menšina nemohla blokovat většinu.

Otevřené jsou i platy. Odměna je pevně navázaná na kompetenční model, takže závist podle Kalendy nevzniká. Kdo umí totéž co kolega a vykonává stejnou roli, dostane stejně. O povýšení se rozhoduje decentralizovaně s mentory, což ztěžuje finanční plánování. Kalenda pak na konci měsíce zjistí, že náklady vzrostly o statisíce. Covid firmu donutil postavit marketing a obchodní oddělení, i když měla v DNA nedůvěru k manažerům. Zkušeného člověka zvenku firma přijímala těžko. Za největší slabinu tyrkysových firem ale Kalenda považuje loučení s lidmi. Firmy hledají druhé a třetí šance a nechtějí nikomu ublížit, a v ostřejší ekonomické době se to musí naučit.

Na co ještě v podcastu najdete odpověď?

• Jak funguje firma bez manažerů s team leadery a mentory

• Jak dávat a přijímat zpětnou vazbu, aby nevyčerpávala

• Proč sebeřízení zvládne jen část lidí a jak to poznat na pohovoru

• Jak funguje etický proces, ve kterém může projekt zastavit jediný hlas

• Jak fungují veřejné platy a proč nevyvolávají závist

• Co se Applifting naučil od mikropodnikatelů

Otevřená kultura podle Vráti Kalendy růst firmy spíš zdravě brzdí. Lídr, který si něco usmyslí, musí nejdřív získat aspoň minimální shodu, a změny tak méně dráždí. Zároveň přináší něco, co hierarchie nedokáže: kolegové přicházejí s problémy, které vedení teprve tuší, a rovnou i s jejich řešením.