Generační střet nebo příležitost? Jak z rozdílů mezi Gen Z a manažery vytěžit maximum
29. 10. 2025
Nový hráč na scéně
Generace Z vstupuje na pracovní trh v době, kdy firmy čelí rychlým změnám: digitalizaci, hybridnímu způsobu práce i tlaku na inovace. Do toho přichází mladí lidé, kteří vyrůstali ve světě neustálého online propojení, pandemie a klimatické krize. Jejich očekávání se proto výrazně liší od toho, co znají zkušení manažeři.
Výzkum agentury G82 (Firemní kultura pro Gen Z, 2025) ukazuje, že střet mezi těmito dvěma skupinami není jen generační epizoda. Je to zásadní téma, které ovlivní budoucnost firem. Otázkou je: bude to střet, který přinese frustraci, nebo příležitost, která firmám dodá novou sílu?
Rodina vs. raketa: dvě představy o ideální firmě
Jedním z nejvýraznějších rozdílů je pohled na to, jak má vypadat ideální firemní kultura.
Gen Z chce klanovou kulturu – blízkost, týmovost, mentoring, pocit, že firma je „rodina“.
Manažeři preferují inovativní kulturu – změnu, rychlost, odvahu riskovat, „raketu“, která míří kupředu.
Na první pohled se tyto dva světy zdají neslučitelné. Mladí hledají oporu a stabilitu, manažeři chtějí dynamiku a průlom. Jenže právě kombinace obojího je klíčem. Raketa bez posádky shoří, rodina bez vize stagnuje. Firemní kultura, která dokáže obojí propojit, má šanci být dlouhodobě úspěšná.
Společný nepřítel: hierarchie
Pokud hledáme místo, kde se obě generace shodnou, je to v kritice hierarchie.
Gen Z ji vnímá jako rigidní a brzdící.
Manažeři ji považují za neefektivní.
Výzkum G82 ukázal, že mladí lidé jsou ochotní tolerovat drobné „neformální výhody“ – kontakty nebo protekci nevnímají tak negativně. Manažeři naopak chtějí více transparentnosti a férovosti. Pro firmy to znamená jedno: budoucnost firemní kultury není v dalších úrovních řízení, ale v otevřenosti a dostupnosti lídrů.
Leadership nové éry: mentor místo šéfa
Dalším klíčovým zjištěním je, jak se mění očekávání od vedení.
Gen Z chce mentory – lídry, kteří jsou přístupní, ochotní naslouchat a předávat zkušenosti.
Manažeři sami přiznávají únavu z permanentního tlaku na výkon.
Tento posun otevírá cestu k leadershipu založenému na empatii a koučování. Nejde o to rezignovat na výsledky, ale dosahovat jich jinou cestou – skrze podporu, rozvoj a sdílenou odpovědnost. Firmy, které tuto změnu zachytí, budou přitažlivější nejen pro mladé talenty, ale i pro vyčerpané manažery.
Rozhodování: demokracie vs. odbornost
Rozhodování je dalším bodem, kde se rozdíly projevují.
Gen Z touží po zapojení – chtějí hlasovat, diskutovat, hledat kompromisy.
Manažeři spoléhají na expertní verdikty a data.
Řešení není v extrémech. Demokracie bez odbornosti vede k chaosu, odborné rozhodování bez zapojení k odcizení. Budoucí model musí být hybridní: prostor pro hlas lidí, ale zároveň respekt k expertíze.
Úspěch není jen KPI
Když se řekne úspěch, odpovědi se opět liší.
Gen Z oceňuje týmovou práci, kreativitu, odvahu zkoušet nové věci.
Manažeři zůstávají u tradičních ukazatelů – výsledky, KPI, čísla.
Podle výzkumu by ale obě strany rády viděly větší důraz na inovace. To otevírá prostor pro redefinici úspěchu: hodnotit nejen čísla, ale i kvalitu spolupráce, odvahu přicházet s novými nápady a schopnost přispět k dlouhodobému rozvoji firmy.
“Odlišnost přístupu je třeba vnímat jako příležitost. Gen Z mohou sehrát úlohu rozehrávače inovací svou kreativitou, energií a nízkou averzí k riziku. Starší generace pak zabezpečí dotažení do konce a doručení KPIs, k čemuž je potřeba disciplína, trpělivost a dlouhodobý focus. Klíčem zde bude ochota netrvat na ownershipu po celou dobu, ale správně vydefinovat předávací moment.” říká Pavel Tihelka, Senior konzultant Kogi.
Loajalita a růst: dvě podmínky důvěry
Zajímavým zjištěním je, že Generace Z si váží loajality a tradice. Oceňuje zakladatele s příběhem, dlouholeté zaměstnance a férové hodnoty. Současně však chce možnost růst a hledat smysl. Manažeři někdy tuto kombinaci podceňují – vidí inovace a čísla, ale zapomínají, že bez důvěry a hodnot se kultura stává křehkou.
Kancelář jako zrcadlo kultury
Pracovní prostředí je víc než jen místo, kde stojí stoly. Je vizuálním důkazem firemní kultury.
Gen Z chce kancelář jako „pelíšek“ – útulný, živý, sociální prostor.
Manažeři dávají přednost home office a klidnému prostředí.
Hybridní modely jsou proto víc než kompromis. Jsou symbolem firmy, která dokáže spojit rozdílné potřeby do jednoho celku. Kancelář s různými zónami – od kreativních koutů po tiché prostory – je manifestací kultury, která chápe různé preference.
Generační rozdíly jako motor kultury
Na první pohled to vypadá, že rozdíly mezi mladými a manažery jsou překážkou. Výzkum G82 ale ukazuje, že právě kontrasty mohou být zdrojem síly.
Týmovost chrání před vyhořením.
Inovace posouvají firmu kupředu.
Tradice dodává stabilitu.
Loajalita buduje důvěru.
Rychlost a odvaha tvoří konkurenční výhodu.
Pokud firmy dokážou tyto rozdíly propojit do jednotné kultury, získají prostředí, které je zároveň lidské i výkonné.
Příležitost místo střetu
Generační střet není problém, který je třeba „vyřešit“. Je to realita, se kterou je nutné pracovat. A pokud se k ní firmy postaví správně, získají obrovskou příležitost.
Výzkum G82 ukazuje, že budoucí firemní kultura nebude o kompromisu, kde si každý trochu ustoupí. Bude o synergii, o propojení toho nejlepšího z obou světů. Teprve tehdy se kultura stane tím, čím má být: motorem strategie, zdrojem inovací a důvodem, proč lidé chtějí ve firmě zůstat.