Manažerské styly v kontextu OCAI

Jak se liší přístup k vedení lidí v rozdílných firemních kulturách?

Každý manažer, ať už vědomě nebo nevědomě, ovlivňuje firemní kulturu tím, jak vede svůj tým.  

Není překvapením, že situační leadership může zvýšit výkonnost zaměstnanců až o 34 % a zvyšuje efektivitu spolupráce až o 43 % (Studie společnosti Blanchard Companies, 2022). Naopak špatné sladění manažerského stylu s podmínkami (týmem a firemní kulturou) může vést k frustraci, demotivaci, a nakonec i vysoké fluktuaci (až 40% procentní nárůst fluktuace pod neadekvátním stylem řízení dokumentuje studie McKinsey Quarterly Leadership Insights, 2021).

To, že jiné potřeby řízení má juniorní tým a jiné seniorní, není asi nic nového. Zásadní vliv firemní kultury na styl řízení je ale skutečnost často opomíjená.

Model OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) rozlišuje čtyři hlavní typy firemní kultury: inovační, hierarchickou, klanovou a tržně orientovanou. Každá z nich si žádá jiný přístup k vedení a vyžaduje specifické dovednosti. Manažerský styl tedy není jen otázkou osobního přístupu, typu týmu, ale i toho, jak dobře zapadá do prostředí firmy.

Protože k cíli nikdy nevede jen jedna cesta, pojďme se podívat na vzorové (a snadno identifikovatelné a měřitelné) manažerské styly, které se s dominantními firemními kulturami nejčastěji váží. Jak takový styl vedení vypadá v různých typech firemních kultur? A jaká jsou nejčastější rizika těchto manažerských přístupů?

Inovace: Volnost a inspirace

Manažeři v inovačně orientovaných firmách, (typicky startupy, firmy v disruptivním prostředí, technologické firmy) musí v zájmu inovace podporovat kreativitu, maximalizovat psychologické bezpečí a vytěžit potenciál talentů.

• Manažer Leader – vyniká v růstové fázi firem jako Apple, nebo Google a Tesla. Manažer vytváří kontext, ukazuje týmu směr a inspiruje je k hledání vlastních řešení. Zaměstnanci mají volnost v tom, jak dosáhnou cíle, jak manažer, tak tým věří, že nejlepší výsledky přicházejí z nadšení, vnitřní motivace a učení se z chyb.  

  ❌Riziko řízení kontextem je u juniorních členů týmu, nebo u nedostatečně autonomních týmů, pro které je vize leadera neuchopitelná. 

  
  

• Demokratický manažer – vyniká v seniorních loajálních týmech, které mají inovační potenciál, který je potřeba vytěžit a rozvíjet. Důležité rozhodnutí se rodí společně, a proto se zaměstnanci cítí více zapojeni a motivovaní. Za demokrata je považován např CEO & zakladatel Spotify Daniel Ek. 

  ❌Riziko demokratů je přílišná pomalost rozhodnutí, případně jim může srazit vaz nekompetentnost, nezkušenost ale i nízká loajalita vlastního týmu.

Manažerský přístup leaderů hezky vystihuje slavný výrok Steva Jobse “We're here to put a dent in the universe”

Hierarchie: Struktura a preciznost

V organizacích s pevně danou strukturou, jako jsou automobilky, banky, pojišťovny nebo nemocnice, se od manažerů očekává apel na dodržování pravidel a standardů.

• Manažer “Tahoun” – Ideální pro logistiku nebo výrobu. Manažer akcentuje jasná pravidla a cíle, důležitá je organizace práce a efektivita. Každý ví, co má dělat, úkoly jsou přesně definované, odchylky od postupu se nevítají. Vedení udržuje stabilní pracovní tempo. Vzorovým představitelem této kategorie je například Christian Sewing, CEO Deutsche Bank.

  ❌Riziko tahounů je neschopnost odstupu a jiné perspektivy. Často jen těžko opouští zajeté koleje.

• Manažer Perfekcionista – Problematičtější styl řízení, ale často nezbytný v oborech jako farmacie nebo automobilový průmysl. Perfekcionista zadává přesně definované úkoly, kontroluje jejich plnění a upozorňuje i na drobné chyby a nedostatky. Důstojným příkladem tohoto stylu řízení by mohl být Akio Toyoda, bývalý CEO Toyota a jeho kultura “zero defect”.

  ❌Perfekcionisti obvykle inklinují k mikromanagementu, který může týmy demotivovat a podřízení tak ztrácí vlastní inciativu.    

Hierarchickou kulturu preciznosti výstižně popisuje výrok Akio Toyody “It is in Toyota's DNA that mistakes made once will not be repeated."

Klan: Lidský přístup a rozvoj

V organizacích, kde je důležitá soudržnost a dlouhodobý rozvoj, jako jsou rodinné firmy nebo firmy v raných fázích růstu a firmy, které rostou prostřednictvím lidského potenciálu (jako příklad jsou často uváděny firmy jako IKEA, Zappos, Patagonia) typicky vynikají tito manažeři:

• Rozvíjející manažer – řídí lidi prostřednictvím rozvoje jejich dovedností, koučuje, mentoruje, podporuje. Například v konzultační firmě manažer pomáhá juniorním kolegům získat nové dovednosti a posunout se v kariéře. Namísto příkazů dává rady a podporuje učení skrze vlastní zkušenosti. Pravidelné 1:1 jsou v této kultuře základem. 

  ❌Riziko tohoto stylu řízení je primárně zdlouhavost, kdy se reálné výsledky projeví až v čase, případně zametání konfliktů pod koberec ve jménu „dobré atmosféry a šance pro všechny“.

• Pečující manažer – Pečující manažer dbá primárně na dobrou atmosféru v týmu. Naslouchá lidem, tlumí konflikty a rodičovsky vytváří přátelské prostředí. Afiliativní řízení je typické pro manažery i v jiných kulturách ve fázích, kdy potřebují stabilizovat tým. Hezkým příkladem pečujícího manažera může být Horst Schulze, zakladatel Ritz-Carlton Hotel Company.

  ❌Riziko pečujícího manažera je, že tým příliš nerozvíjí a nevede ho k samostatnosti. Manažer tímto stylem často spíše kompenzuje jiné problémy a nedostatky svého řízení.

Manažerské motto, které vystihuje klanovost v hotelu Carlton Hotel Company je příznačné: “We are ladies and gentlemen serving ladies and gentlemen."

Trh: Důraz na výsledky

Ve vysoce konkurenčních prostředích, jako jsou finanční trhy nebo prodejní organizace, se manažeři zaměřují primárně na vysoký výkon a maximální efektivitu.

• Výkonový manažer – Obvykle vyniká v oblasti obchodu, stanovuje jasné cíle a sleduje výsledky, metriky, KPIs. Usiluje o dosažení maximálního výkonu, motivuje spíše bičem. Typický výkonový leader je Jeff Bezos a jeho manažerský styl za dob jeho řízení Amazonu, který i za dob nového CEO jeho firemní kulturu formuje.

  ❌Riziko výkonových manažerů je přílišná tvrdost, nezájem o lidský faktor týmu a tím nízká loajalita podřízených.

  
  

• Manažer Maximalista –  Bývá úspěšným v private equity nebo startupech pod silným investičním tlakem. Manažer v investiční firmě očekává, že jeho lidé budou přemýšlet strategicky, rychle rozhodovat a reagovat na změny trhu. Je nekompromisní, chce vidět výsledky. Dobrý výkon podřízených bere jako samozřejmost, upozorňuje pouze na to, co mělo být uděláno lépe. Typickým extrémnějším představitelem této manažerské kategorie by mohl být Elon Musk 

  ❌Riziko může být demotivace týmu díky nedostatku pozitivní zpětné vazby. Pod manažery maximalisty trpí zejména nováčci, nebo podřízení s vyšší potřebou pozitivních stimulů.

V Amazonu se pak manažersky razilo heslo vystihující výkonový přístup: "You can work long, hard, or smart, but at Amazon.com you can't choose two out of three."

Jak tedy přizpůsobit svůj manažerský styl kultuře firmy?

Suma sumárum neexistuje jednotné manažerské řemeslo. Manažerský styl je vždy potřeba přizpůsobit nejen potřebám týmu, ale i typu firemní kultury. Klíčové pro jakýkoliv další posun je znát nejen cílovou firemní kulturu firmy, ale také svůj styl vedení. Vědomě s těmito informacemi pracovat a rozvíjet vlastní manažerský skillset podle aktuálních potřeb.  
Pomoci může pár klíčových otázek:

• Odpovídá můj styl vedení kultuře firmy a týmu, který současně vedu?

• Potřebuje se firma posunout jiným směrem a měl bych svůj přístup upravit?

• Jak můžu rozvíjet svoje dovednosti, aby lépe odpovídaly potřebám týmu a organizace?

Sladit svůj autentický styl řízení s potřebami týmu a kultury firmy není vždy lehká disciplína. Čistě přirozený způsob vedení (lidi řídím, “jak mi zobák narostl”) může fungovat velmi obstojně v případě souladu osobnosti manažera s podmínkami firmy. Takové 100% soulady jsou ale vzácné a korekce manažerského stylu je často nezbytnou součástí úspěšné manažerské role. Není nutné ztratit vlastní manažerskou autenticitu, ale naopak vědomě využívat různé styly řízení podle toho, co daná situace žádá.