Jiří Pech (PKV): Kultura funguje jako odstředivka. Kdo netáhne, odejde sám
22. 7. 2025
Jiří Pech vede společnost PKV od jejího založení. Během pár let ji přetvořil z malé konzultační firmy na lídra v oblasti energetiky se čtvrtmiliardovým obratem a ambicí dosáhnout miliardy. Klíčový recept? Tvrdá práce, důraz na efektivitu a neustálý tlak na výkon – jak v procesech, tak v lidech. PKV není firma pro každého. „Peníze jsou krví firmy. Ne proto, abychom je hromadili, ale proto, že bez nich firma přestane fungovat. A když nebudeme firmu tlačit dopředu, přestane nám snášet zlatá vejce.“
Přehrajte si rozhovor na Youtube:
PKV roste díky tomu, že se nebojí dělat věci jinak. Polovinu obratu tvoří státní zakázky, kde je klíčová cena. „Když chcete vydělat na státních zakázkách, musíte být rychlejší a efektivnější než ostatní. Sledujeme každý krok – od času technika na cestě až po finální výstup. Když zjistíme, že něco nefunguje, upravíme proces, nebo navýšíme časové dotace. Ale nesmí to být jen pocit, musíme to mít podložené daty.“
Firma stojí na třech pilířích: týmovost, hlad po nových věcech a efektivita. Lidé v PKV se hodnotí navzájem – napříč týmy i pozicemi. „Když obchodník předává zakázku do výroby, dostane hodnocení v šesti kategoriích. Pokud blbě komunikuje uvnitř, nejspíš blbě komunikuje i s klientem.“ Kultura je nastavena tak, že sama přitahuje a odpuzuje. „Někteří lidé se sami rozhodnou odejít, když zjistí, že to není pro ně. A to je v pořádku.“
Růst přinesl i chyby. Jiří Pech otevřeně přiznává, že příliš rychle delegoval nábor na střední management. „Najednou jsme nabírali lidi, kteří chtěli být součástí úspěšné firmy, ale nechtěli tu firmu dál posouvat. To je velký rozdíl.“ PKV proto dnes klade důraz na to, aby každý nový člověk nejen zapadl, ale hlavně firmu posunul. Střední management je motivován na výsledku – mají podíl na zisku a učí se chápat souvislosti mezi výkonem týmu a ekonomickým výsledkem.
PKV investovalo do kanceláří, které získaly ocenění Kanceláře roku. Nejde ale o design, ale o to, že prostředí ovlivňuje chování. „Home office máme omezeně. Když nejste ve firmě, co vás u ní drží? Kultura se netvoří doma.“
Do budoucna chce PKV růst nejen objemově, ale i technologicky. Rozvíjí vlastní software pro energetický management a expanduje do zahraničí. „V roce 2030 bude v Česku chybět výkon jedněch Dukovan. My se na to připravujeme. Vize je jasná – pomoci firmám zvládnout budoucnost, kde energie bude drahá a vzácná.“
Na co ještě v podcastu najdete odpověď?
Jak poznat, že nový zaměstnanec nebude firmu posouvat dopředu?
Proč se v PKV nebojí rozloučit s lidmi už ve zkušební době?
Jak funguje hodnocení napříč týmy a proč je to efektivnější než tradiční HR procesy?
Co znamená pro PKV efektivita v praxi a jak ji měří?
Proč Jiří Pech říká, že investoval 50 milionů do růstu, ale 60 % z toho „propálil“?
Poslechněte si celý podcast na Spotify nebo Apple Podcasts: