Firemní kultura podle Gen Z: mladí touží po rodině, starší lídři po raketě

Firemní kultura je často tím, co odlišuje úspěšné organizace od těch, které jen „přežívají“. Přesto se o ní dlouho mluvilo spíš v rovině hodnot a hesel na zdech než jako o konkrétní konkurenční výhodě. Ukazuje se, že kultura není dekorací, je základem strategie. A ještě důležitější je to v okamžiku, kdy se na jednom pracovišti potkávají lidé z velmi odlišných generací. 

Výzkum agentury G82 ukazuje, že rozdíly mezi Generací Z a zkušenými manažery jsou výrazné. A právě jejich odlišné pohledy na tým, hierarchii a změny se stávají zdrojem napětí i inspirace. 

Rodina vs. raketa: dvě představy o ideální firmě 

Generace Z, která postupně vstupuje do pracovního života, přemýšlí o firmě především jako o prostoru vztahů. Pro mladé je klíčová týmovost, vzájemná blízkost a pocit, že mají po boku kolegy i mentory, kteří jim pomohou růst. Ideální firma pro ně funguje jako „rodina“, kde si lidé navzájem kryjí záda a kde se buduje bezpečné prostředí pro sdílení i učení. 

Manažeři naopak tíhnou k úplně jiné představě. Pro ně je atraktivní inovativní kultura, kde má hlavní slovo dynamika, odvaha riskovat a rychlé tempo. Jejich ideál připomíná spíš „raketu“ – ambiciózní projekt, který se žene kupředu, bourá staré pořádky a otevírá nové příležitosti. 

Tento kontrast není jen akademická debata. V praxi totiž vede k frustraci. Mladí se cítí ztraceni, pokud v kultuře chybí podpora a soudržnost, zatímco lídři mají pocit, že se tým brzdí, pokud se místo výkonu příliš soustředí na vztahy. 

Hierarchie jako společný nepřítel 

Přesto existuje téma, kde se obě generace potkávají – kritika současné hierarchické struktury. Mladí ji vnímají jako rigidní a nepružnou, manažeři zase jako zdroj zbytečné byrokracie a neefektivity. Oba pohledy odhalují slabinu tradičních modelů řízení: příliš mnoho úrovní mezi lidmi, kteří práci skutečně dělají, a těmi, kdo o ní rozhodují. 

Zajímavé je, že zatímco Gen Z touží po větší transparentnosti, zároveň jim nevadí drobné „neformální zkratky“. Pokud se něco dá vyřešit přes známého nebo díky osobnímu vztahu, neberou to jako nespravedlnost, ale jako přirozenou součást fungování. Pro manažery je to často problematické – mají pocit, že takové situace narušují férovost a pořádek. 

Co z toho plyne pro firmy? 

Rozdíly mezi Generací Z a manažery nejsou slabinou, ale příležitostí. Ukazují, že kultura musí být dostatečně široká, aby pojala obě perspektivy. „Rodina“ bez ambicí se může stát pohodlným, ale stagnujícím prostředím. „Raketa“ bez soudržnosti zase riskuje vyhoření a odliv talentů. Skutečný úspěch spočívá v tom, jak obě logiky propojit. 

Pokud chtějí firmy uspět, musí umět skloubit touhu mladých po blízkosti a podpoře s vizí lídrů, kteří hledají rychlost a inovace. Data z výzkumu G82 ukazují, že kultura by měla být prostorem, kde se rodina a raketa navzájem nevylučují, ale posilují. Teprve pak se stane skutečným motorem růstu – a nejen hezkým sloganem v prezentaci.