Proč čeští zaměstnanci vypadají spokojeně, ale stále hledají novou práci. Co nám výzkum říká o firemní kultuře v českých firmách
21. 11. 2025
Představte si poradu vedení. HR hlásí, že lidé jsou „v zásadě spokojení“. Engagement survey nehoří, nikdo masově nepodává výpovědi, chodby jsou klidné. Všichni si trochu oddechnou. V době, kdy je těžké sehnat kvalitní lidi, je „spokojenost“ vlastně docela dobrá zpráva.
Jenže v jiném okně prohlížeče běží něco úplně jiného. LinkedIn, Jobs.cz, v mobilech notifikace z pracovních portálů. A v hlavě zaměstnance otázka: „Chci tady být ještě další dva roky?“
Když jsme se ve spolupráci s agenturou G82 podívali na firemní kulturu ve středních a velkých českých firmách, tenhle dvojí obraz se začal rýsovat velmi ostře. Na povrchu klid. Pod ním tichý odtok loajality i výkonu.
Spokojení, ale už jednou nohou na odchodu
Začneme číslem, které nás upřímně zneklidnilo: jen 13 % lidí v našem vzorku se skutečně cítí součástí firmy. To je ta skupina, která má pocit „tohle je náš byznys“.
A pak druhé číslo: zhruba každý třetí zaměstnanec aktivně zvažuje změnu práce. Ne „někdy v mlhavé budoucnosti“, ale tady a teď.
Když jsme tyto výsledky skládali dohromady s dalšími daty, začal se objevovat vzorec: lidé deklarují relativně slušnou spokojenost, ale jejich angažovanost a loajalita jsou mnohem křehčí, než se na první pohled zdá.
Index angažovanosti nám vyšel na 54 ze 100 bodů. Není to katastrofa. Ale není to ani výsledek, který byste chtěli vidět, pokud máte jako firma ambici růst a zvládnout další změny, které před vámi stojí.
Když tenhle index přeložíme do řeči výkonu, vychází nám konzervativní odhad: zhruba 5 % kapacity firmy zůstává nevyužitých. V organizaci o 5 000 lidech je to, jako by 250 lidí sedělo u vypnutého počítače. Fyzicky jsou přítomní, na výplatní pásce také, ale jejich potenciál se do výsledků firmy nepropsal.
Co zaměstnance brzdí: firemní kultura jako průměrný benzín
Často slyšíme větu: „Naše firemní kultura je naše konkurenční výhoda.“
V prezentacích vypadá krásně. Na nálepkách i v employer brandingu také.
Když jsme se ale zeptali zaměstnanců, jestli firemní kultura pozitivně ovlivňuje jejich osobní produktivitu, dostali jsme hodnocení kolem 50 bodů ze 100.
A ti je velmi slabý argument pro tvrzení, že kultura v dané firmě je „motor výkonu“.
Stejně tak výrok „Firemní kultura je naše konkurenční výhoda“ skončil jen někde uprostřed škály. Lidé nám tím vzkazují: ano, kultura existuje, nějak funguje, ale nevidíme v ní to, co o ní říká management.
A snad nejvýmluvnější je odpověď na výrok: „Díky naší firemní kultuře se k nám hlásí talentovaní noví zaměstnanci.“ Tady už se dostáváme do spodní části škály. Když to přeženeme: firemní kultura se v očích lidí moc nepodílí ani na náboru, ani na retenci. Je přítomná, ale není aktivním hráčem.
Dvě reality jedné firmy
Jedna z věcí, která nás ve výzkumu zaujala, je rozdíl mezi tím, jak firemní kulturu vnímají různé skupiny lidí.
Manažeři, kteří mají podřízené, hodnotí většinu atributů kultury podstatně lépe. Častěji říkají, že kultura podporuje výkon, že se jí vedení aktivně věnuje, že pomáhá udržet ty nejlepší lidi.
Naopak zaměstnanci bez podřízených jsou systematicky kritičtější. Méně věří tomu, že firemní kultura jejich práci ulehčuje. Častěji říkají, že procesy jim spíš komplikují život, než aby jim pomáhaly doručovat výsledky.
Zjednodušeně: čím blíž jste k boardu, tím pozitivněji kulturu vidíte. Čím blíž jste k reálnému provozu, tím víc v ní vidíte překážky.
Podobný vzorec se ukazuje i u velikosti firmy. Menší organizace (do 100 lidí) vycházejí v řadě ukazatelů lépe: vztahy, atmosféra, pocit smyslu. S každým dalším patrem hierarchie a každým novým procesem se tento náskok pomalu rozpouští.
To neznamená, že velká firma nemůže mít skvělou kulturu. Znamená to ale, že musí mnohem cíleněji hlídat, aby se její firemní kultura neztratila v tabulkách, směrnicích a nekonečných schvalovacích kolečkách.
Loajalita, která drží silou zvyku
Když jsme se dívali na výsledky podle délky zaměstnání, vyšla nám ještě jedna zajímavá křivka.
V prvních dvou letech bývá hodnocení kultury i angažovanosti relativně vysoké. Noví lidé přicházejí s entusiasmem, s očekáváním, že „tohle bude jiné“.
Okolo šestého roku začíná křivka klesat. Roste pocit přetížení, frustrují procesy, které se nedaří změnit, a sílí pocit, že extra úsilí se vyplácí spíš v PowerPointu než v realitě.
Ti, kteří zůstávají opravdu dlouho, často zůstávají spíš ze zvyku než z nadšení. Znají prostředí, znají lidi, vědí, jak „v tom chodit“. To není nutně špatně, ale není to ani stav, který by firmu připravil na další dekádu změn.
Proč na tom záleží právě teď
Možná by se dalo říct: „Tak co. Výsledky nic moc, ale lidi jsou v pohodě, svět se nezboří.“ Jenže víme, v jaké době fungujeme. Nábor kvalitních lidí je těžký. Změn je víc než kdy dřív. A každá změna, která má dopad na business model, produkt nebo procesy, stojí na tom, jestli lidé uvnitř firmy mají chuť ji nést.
Když vaše angažovanost skóruje 54 bodů ze 100, znamená to, že:
část lidí se přidá,
velká část změnu přetrpí,
a zbytek se dříve či později zvedne a odejde jinam.
Z pohledu boardu je to velmi jednoduchá otázka: můžeme si dovolit, aby 5 % výkonu leželo ladem a každý třetí přemýšlel o odchodu, zatímco plánujeme další růst a zásadní změny ve firmě?
Kultura jako operační systém, ne nástěnka
Když se v Kogi díváme na firemní kulturu, neuvažujeme o ní jako o „měkkém tématu“, které se dá delegovat na HR a jednou za rok zvěčnit v interní kampani.
Vnímáme ji jako operační systém firmy. Buď usnadňuje práci a zrychluje rozhodování, nebo přidává zbytečné náklady, zpomaluje a zabíjí motivaci.
Tenhle výzkum nám dal velmi konkrétní obraz toho, jak ten operační systém dnes vypadá ve středních a velkých českých firmách. Není to katastrofa. Ale není to ani stav, se kterým by byla dobrá strategie spokojit se „tak, jak to je“.
Pokud máte pocit, že by bylo dobré se na kulturu ve vaší firmě podívat podobně střízlivým pohledem, rádi vám report pošleme a projdeme s vámi, co z něj může vyplývat pro váš byznys.
Stačí nám napsat na e-mail, nebo se nám ozvat přes LinkedIn.
Možná zjistíte, že některé „zhasnuté monitory“ stačí jen znovu zapnout. A možná také, že je čas vyměnit operační systém. Dřív, než se zpomalí celý stroj.