Výkon: slovo, které si zaslouží vrátit důstojnost
15. 10. 2025
Výkon se stal v poslední době jedním z nejvíce nepochopených pojmů v byznysu. V mnoha firmách si ho spojujeme s přehnanými požadavky, nekonečnými excelovými tabulkami, či manažerským tlakem bez ohledu na člověka. Není divu, že pro řadu lidí je „výkon“ toxické slovo.
Jenže výkon není o tom, kolik hodin člověk vydrží. Je to o tom, jakou hodnotu dokáže organizace dlouhodobě vytvářet – pro klienty, tým i pro sebe samé. Pokud výkon degradujeme na prostý output nebo heroické přesčasy, přicházíme o jeho skutečný smysl: být motorem růstu.
Mýty o výkonu, které nás brzdí:
Výkon = více hodin.
Data Gallup ukazují, že zaměstnanci, kteří se cítí vyčerpaní, mají o 63 % vyšší pravděpodobnost sick days a výrazně nižší produktivitu.Výkon = tlak shora.
Tlak generuje krátkodobý skok, ale dlouhodobě ničí motivaci. Skutečný výkon stojí na vlastní iniciativě lidí, ne na biči.Výkon = individuální heroismus.
Ve skutečnosti je to přesně naopak: týmy s vysokou mírou spolupráce a důvěry překonávají individuální „hvězdy“ v dlouhodobých výsledcích.
Pokud nastavíme laťku nízko, stagnujeme. Pokud ji nastavíme špatně, vyčerpáme lidi a ohrozíme firmu.
Je čas výkon redefinovat
Výkon není sprosté slovo. Naopak: je to energie, která firmu posouvá dopředu. Zdravý přístup k výkonu znamená:
Vysoké standardy = ne honba za dokonalostí, ale důraz na kvalitu.
Excelenci jako normu = schopnost dodat práci, na kterou můžeme být hrdí.
Hlad tvořit a budovat = motivace, která překračuje běžné KPI.
Magnet na talenty = lidé chtějí pracovat tam, kde se posouvají, rostou a jsou obklopeni vysokými standardy. Kultura výkonu přitahuje ty, kteří chtějí něco dokázat – a odpuzuje pasivitu.
Práce nemá být odpočinek ani nekonečný balanc. Má být místem, kde se lidé posouvají, rostou a společně dosahují výsledků.
Evoluce vnímání výkonu nahrává Generaci Z a tlačí na organizace, aby se přizpůsobily
Pokud chceme mluvit o budoucnosti výkonu, musíme se podívat i na to, jak ho chápe Generace Z – tedy lidé narození po roce 1995, kteří už dnes tvoří více než čtvrtinu pracovní síly a do roku 2030 budou dominovat trhu práce. Já vnímám obecně 2 tábory, které se vyjadřují k tématu Generace Z. Tábor kritický, který je vidí jako generaci křehkou, línou, závislou na technologiích a neschopnou vydržet tlak. Často se objevuje narativ „nechtějí pracovat jako my“. A pak tábor obhajující, který tvrdí, že tato skupina není slabší, ale pragmatičtější – odmítá nesmyslné oběti, chce smysl, rovnováhu a férovost. Obě „nálepky“ jsou zjednodušující a realita je složitější. Já bych poukázal na jejich přístup ještě trochu z jiné perspektivy.
„Paradox výkonu“ Generace Z
Generace Z ukazuje, že výkon nesmí být ani o nesmyslném tlaku, ani o pohodlné nudě. Oba extrémy jsou pro ně toxické, burnout i „bore-out“ ničí motivaci stejně rychle. Výkon chápou jako rovnováhu mezi náročností a smyslem: chtějí být tlačeni k lepším výsledkům, ale jen tehdy, pokud to má význam a zároveň je to posouvá dál.
Jak na to můžou reagovat organizace?
Odmítejte kult oběti, oceňujte výsledky. Dávkujte mladým výzvy, minimalizujte rutinu. Vytvořte podmínky, kde můžou cítit osobní progres, jinak odejdou. Dejte jim možnost ovlivnit směr, měnit věci, nejen „držet systém v chodu“.
Pro Gen Z není výkon o tom vydržet nejvíc hodin, ale posouvat hranice tam, kde to dává smysl. Síla tohoto narativu roste i nad rámec Gen Z a organizace a lidi v manažerských pozicích budou muset měnit své přístupy a mentální modely, které roky fungovaly.
Jak budovat kulturu, kde výkon není cesta k vyhoření, ale k růstu?
1. Pojmenujte smysl výkonu – nejen cíle
Vysoký výkon nevzniká z tabulky KPI, ale z pocitu, že naše práce má dopad a přidanou hodnotu. Pokud lidé vidí jen čísla, ztrácí chuť se snažit. Pokud se ztratí propojení mezi výsledkem a hodnotou, výkon se redukuje na bezduchý tlak. Smysl funguje jako palivo – když víte „proč“, zvládnete víc, než jste čekali.
Místo „chceme zvýšit podíl na trhu o 5 %“ řekněte „umožníme 10 tisícům rodin získat vlastní bydlení“. Najednou má číslo „tvář“, protože jazyk tvaruje realitu.
2. Udělejte z odpovědnosti normu, ne hrozbu
V nezdravé kultuře je odpovědnost strašák – ve vysokovýkonné kultuře je to přirozený závazek. Strach vede k obraně, důvěra k iniciativě. Odpovědnost je závazek vůči sobě a týmu, ne mechanismus kontroly nebo zastrašování. Tam, kde vládne strach, se lidé chrání – a výkon klesá.
3. Mluvte o udržitelném výkonu nahlas a pravidelně
Udržitelný výkon se stane normou jen tehdy, když se o něm systematicky mluví. Pokud téma není součástí leadership agendy, stává se tabu. Téma výkonu se často zmiňuje jen tehdy, když se nedaří. To ale vytváří dojem, že „výkon = problém“. Pokud o něm mluvíme jen při krizi, stává se toxickým. To, o čem se nemluví, se stává tabu.
4. Rozlišujte mezi vysokým výkonem a workoholismem
Vysoký výkon je o hodnotě a kvalitě – workoholismus o množství a oběti. Není výkon jako výkon. Někdo dokáže za 6 hodin vytvořit brilantní výsledek, jiný prosedí 12 hodin bez přidané hodnoty. Pokud oceňujeme jen ty „nejvíc unavené“, pěstujeme kulturu vyčerpání. Výkon není počet hodin, ale kvalita výsledku.
5. Oceňujte úspěch, ale ještě víc zlepšení
Výkon není jen o dosaženém cíli, ale o schopnosti učit se a posouvat se. Firmy, které slaví jen „velká vítězství“, přehlížejí palivo dlouhodobého růstu. Kultura orientovaná jen na „velké výhry“ vede k tomu, že lidé hrají na jistotu. Kultura, která slaví malé zlepšení, podporuje učení a odvahu riskovat.
Výkon není stav, ale pohyb. Buď se zlepšujete, nebo stagnujete.
6. Občas zpomalte, abyste mohli zrychlit
Neustálý tlak na akci vede k tomu, že se organizace točí v kruhu. Pauza a reflexe umožňují posunout kvalitu výkonu na vyšší úroveň. Ve světě, kde „busy“ = „úspěšný“, je pauza podezřelá. Přitom právě zastavení a reflexe odlišuje špičkové týmy od průměrných. Bez zpomalení se výkon mění v nekonečný běh v kruhu, kde roste hněv a frustrace.
Budovat kulturu výkonu znamená změnit, jak výkon chápeme: od individuálního heroismu k odpovědnosti ke skupině, od oběti k aktivnímu tvůrci hodnoty, od vyčerpání k růstu. Organizace, které toto zvládnou, mají nejen lepší výsledky a nižší fluktuaci ale i přitahují talenty, které firmu tahají zase o kus dál.