MOC firemního úspěchu: Motivace, Ocenění, Cíle. Máte vše vyladěné?

Seděl jsem na mnoha poradách a sledoval, co funguje a co ne. Jako management konzultant i jako ten, který sám vedl lidi. A víte co? Úspěch firmy nestojí jen na skvělém produktu nebo strategii. Stojí hlavně na lidech. A to, jestli ti lidé táhnou za jeden provaz a dělají věci s chutí, závisí na třech pilířích: Motivaci, férovém Odměňování a jasně nastavených Cílech. Tohle je ta pravá MOC vaší firmy.

Možná si řeknete "stará známá písnička". Ale praxe ukazuje, že spousta firem na tyhle základy zapomíná nebo je odbývá. A to je chyba, která je sakra drahá! S více než dvacetiletou zkušeností v řízení na nejvyšších úrovních jsem přesvědčen, že pochopení a efektivní práce s těmito principy je základním kamenem pro dosažení trvalého obchodního úspěchu.

Jsou vaši lidi "jen v práci", nebo "žijí pro práci"? Světová čísla mluví jasně.

Nejde jen o můj pocit z praxe. Podívejte se na globální statistiky. Víte, kolik zaměstnanců na celém světě je doopravdy angažovaných? Tedy těch, kteří svou práci dělají s vnitřním motorem, zajímá je výsledek a chtějí se zlepšovat? Jenom 23 %! Většina, plných 62 %, je sice v práci fyzicky, ale mentálně jsou jinde. Prostě si "odsedí" svých osm hodin. A co hůř, 15 % lidí je dokonce aktivně neangažovaných. Ti jsou nespokojení a často škodí, aniž by si to uvědomovali.

Tahle nízká angažovanost není jen o špatné náladě v kanceláři. Má obrovský ekonomický dopad. Odhaduje se, že firmy kvůli tomu přichází o biliony dolarů ročně. To je pro každého šéfa pořádná facka a jasný signál: neřešit MOC je luxus, který si nemůžete dovolit.

V tomhle článku bych se s vámi rád podělil o to, co jsem se za ty roku v byznysu naučil o tom, jak tyhle tři pilíře nastavit, aby vaše firma šlapala a lidi pro vás a s vámi dělali s chutí. Opřu se o svoje zkušenosti, ukážu vám, co říkají data, a dám vám do ruky konkrétní doporučení.

Jasně, peníze jsou důležité. Ale vážně si myslíte, že jsou jediným motorem? Praxe (a výzkumy) říká něco jiného.

Spousta šéfů si myslí: "Přidáme jim a budou makat!" Ano, finanční odměna je nepochybně důležitý aspekt, to bez debat. Ale její vliv na dlouhodobou motivaci a angažovanost je často přeceňovaný. Je to jako s kávou ráno. Nakopne, ale brzy vyprchá.

Co tedy doopravdy drží lidi ve firmě a žene je dopředu?

Mluvím s lidmi ve firmách, vedu týmy a vidím, že vedle výplaty, kterou berou jako samozřejmost, stále větší roli hrají i další faktory. A ty často rozhodují o tom, jestli v dané firmě zůstanou, nebo ne. Byly to třeba:

• Uznání: pocit, že si vaší práce někdo všímá a váží si jí.

• Příležitost k postupu: možnost kariérně nebo odborně růst.

• Náročná a stimulující práce: práce, která vás baví a posouvá.

• Statut: vnímání vaší pozice a role ve firmě i navenek.

• Svěření důležitého úkolu: potvrzuje, jak vám šéf důvěřuje.

• Individuální přístup a péče: malý dárek, společné zážitky nebo čas šéfa pro vás – to vše ukazuje, jak šéfovi na vás záleží.

Důležitost uznání a ocenění? To nejsou jen řeči, to jsou tvrdá data!

Fakta mluví jasně: pravidelné oceňování, klidně jen jednou za čas, dokáže zázraky. Studie říkají, že může zvýšit angažovanost a produktivitu o 40 % a loajalitu k firmě o 25 %. Zaměstnanci oceňovaní alespoň jednou měsíčně jsou o 36 % produktivnější a angažovanější. Vedoucí s dobrou zpětnou vazbou a uznáním mají o 40 % angažovanější týmy. Vidíte? Pocit, že si vašich lidí všímáte a vážíte, má zásadní vliv na motivaci a spokojenost. Proto říkám: šéfové, hledejte záminky k pochvale a oceňování. A dělejte to způsobem, který je pro daného zaměstnance smysluplný a relevantní. Někdy stačí zmínka na poradě, pozvánka na snídani nebo třeba lístky na zápas oblíbeného týmu.

Nejsme jen pokladači cihel. Chceme stavět chrámy!

Dneska, a speciálně u mladší generace, frčí touha po práci, která má hlubší smysl. Nikdo nechce být jen kolečko v soukolí. Chceme vědět, že naše práce má dopad a přispívá k něčemu většímu. Když lidem ukážete, jak jejich kousek práce zapadá do celkového obrazu firmy, co tím společně budujete, získáte úplně jinou úroveň motivace.

Používal jsem na to léta jednoduchý příklad na vstupních školeních obchodníků: představte si tři zedníky. Jednoho se zeptáte, co dělá, a on řekne: "Pokládám cihly." Druhý odpoví: "Stavím zeď." A ten třetí s jiskrou v oku prohlásí: "Buduju chrám." Cítíte ten rozdíl? Mým cílem bylo, aby moji lidé viděli ten "chrám". Firmy a jejich manažeři by měli jasně komunikovat své poslání a hodnoty.

Odměňování: víc než jen páska s výplatou.

Odměňování je klíčový prvek a mělo by být strategicky navrženo. Jasně, peníze musí dávat smysl a odpovídat trhu. V Česku panuje mezi zaměstnanci značné očekávání ohledně růstu mezd. Většina čeká přidáno, ale plány firem často zaostávají za jejich očekáváním –⁠ u 74 % firem to bude max do 5 %, což 71 % zaměstnanců považuje za nedostatečné. Tenhle nesoulad dokáže pěkně srazit motivaci, takže pozor na to a komunikujte o mzdách transparentně.

Ale strategické odměňování je komplexnější. Patří sem:

• Bonusy a prémie: dobře navržené bonusové programy mohou být účinným nástrojem. Když jsou dobře nastavené a navázané na jasné, dosažitelné cíle, dokážou nakopnout výkon klidně o 44 %. Klíčem je pečlivý návrh a propojení s cíli. Zaměstnanci musí chápat, jak bonus funguje a proč ho dostali (nebo nedostali) a programy by měly být spravedlivé a transparentní.

• Benefity: zaměstnanecké benefity se stávají stále důležitějším faktorem pro udržení talentů. Už dávno to není jen stravenka. Dneska letí flexibilita v benefitech –⁠ mladší chtějí volnočasové aktivity, starší třeba příspěvek na penzi. A firmy musí sledovat i daňové změny (jako ty nedávné v roce 2024), aby benefity dávaly smysl. Moje zkušenost? Zapomeňte na univerzální balíčky. Zjistěte, co vaši lidi doopravdy chtějí a potřebují a nabízejte benefity, které jsou pro ně skutečně hodnotné a motivující. Takovéto zážitky a nefinanční věci se totiž nedají jen tak zkopírovat a vytváří tu pravou přidanou hodnotu, která drží lidi ve firmě.

Celková odměna? Spojte peníze s duší.

Moderní přístup k odměňování zdůrazňuje koncept celkové odměny, který zahrnuje jak finanční, tak i psychologické aspekty. Pochvala, zpětná vazba, pocit smyslu –⁠ to všechno jsou "psychologické odměny", které mají obrovský vliv. Najděte tu správnou kombinaci, která bude odpovídat potřebám zaměstnanců a zároveň podporovat cíle organizace.  Klíčové je umět si všimnout signálů, že tým nebo někdo v něm ztrácí motivaci.

Cíle? Bez nich bloudíte. S nimi víte, kam jdete (a proč).

Stanovení jasných a smysluplných cílů je zásadní. Nastavení jasných cílů? Naprostý základ! Studie opakovaně prokazují jejich pozitivní vliv na výkon a produktivitu. Když lidi vědí, co se od nich čeká a kam míří, jsou mnohem výkonnější. Víc než 80 % lidí dosáhne lepších výsledků, pokud mají stanoveny specifické a náročné cíle. A když k tomu přidáte zpětnou vazbu, výkon jde nahoru o dalších 30 %. Teorie Locka a Lathama naznačuje, že náročné, ale dosažitelné cíle můžou zlepšit výkon až o 90 %! To je brutální síla MOCí cílů.

Jak na to?

• SMART cíle: klasika, která funguje. Rámec SMART cílů (Specifické, Měřitelné, Dosažitelné, Relevantní, Časově ohraničené) představuje praktickou metodologii. Pomáhá to udělat z vágní představy konkrétní plán, který je jasný a sledovatelný.

• OKR (Objectives and Key Results): metodika OKR se stává stále populárnější pro stanovení ambiciózních cílů a sledování pokroku. Super metoda pro ambiciózní cíle, které vás nutí vystoupit z komfortní zóny ("stretch goals"). Např. Google si stanovil, že když splníte 60-70 % OKR, je to úspěch. Nutí vás to přemýšlet ve velkém. Pokud se vše povedlo, tak cíle byly možná málo ambiciózní. Nebojte se tak i chybovat…, ale chytře. Jen hlupák opakuje stále dokola ty samé chyby.

• Zapojte do toho lidi. Zaměstnanci, kteří si sami stanovují cíle, jsou 14,2krát pravděpodobnější, že budou v práci inspirováni, a je u nich 3,6krát pravděpodobnější, že budou ke své společnosti loajální. Když si zaměstnanci můžou cíle nastavit sami (nebo se na tom podílet), vědí, PROČ na něčem pracují, a mají k tomu osobnější vztah. Také je 8,1krát pravděpodobnější, že budou aktivně hledat způsoby, jak zlepšit svou práci. Jak říkám svým obchodníkům: když nemáte cíl, jste jako navigace, která neví, kam jet, je ztracená. Bloudíte. Když cíl máte, najednou má všechno smysl a víte, kam soustředit energii, za čím jdete.

Když to všechno spojíte dohromady? Dějí se věci!

Motivace, odměňování a cíle nejsou tři oddělené šuplíky. Jsou to vzájemně se ovlivňující složky, spojené nádoby. Když tahle MOC funguje, pozná to celá firma.

Angažovaní lidi = spokojenější zákazníci = vyšší zisky.

Tohle je řetězec, který vidím ve své praxi všude. Výzkumy opakovaně potvrzují silnou korelaci mezi angažovaností zaměstnanců a výkonností podniku. Firmy, kde jsou lidi spokojení a angažovaní, válcují konkurenci na akciovém trhu. Dosahují o 147 % vyššího zisku na akcii. Naopak, nízká angažovanost představuje značné finanční ztráty. Model "řetězce zisku ze služeb" vysvětluje, jak spokojenost zaměstnanců vede k lepším výsledkům pro zaměstnance, což následně zlepšuje zákaznickou zkušenost, zvyšuje spokojenost a loajalitu zákazníků a v konečném důsledku vede k růstu tržeb a zisku. Jednoduché, že?

Roli šéfa nepodceňujte.

Manažeři hrají klíčovou roli při ovlivňování angažovanosti svých týmů. Víte, co je zajímavé? Až 70 % variability v angažovanosti týmu lze přičíst manažerům. To je obrovská zodpovědnost. A bohužel, jen 30 % manažerů na celém světě je samo o sobě angažovaných. Tady je obrovský prostor pro zlepšení. Investice do školení manažerů –⁠ jak vést, komunikovat, dávat zpětnou vazbu a uznání –⁠ se sakra vyplatí! Trénovaní šéfové dosahují o 11 % vyšších skóre angažovanosti. Efektivní vedení je nezbytné pro vytváření vysoce výkonného prostředí.

Co s tím teď? Praktické tipy od kormidla:

Na základě výše uvedených zjištění a všeho, co jsem zažil a viděl, mám pro vás pár konkrétních doporučení. Není to žádná raketová věda, spíš zdravý selský rozum podpořený daty:

1. Rozjeďte to s uznáním: implementujte program, který je včasný, specifický, smysluplný a nabízí různé formy ocenění. Chvalte včas, konkrétně, smysluplně. Klidně i menší nefinanční věci. Zvažte zavedení peer-to-peer ocenění.

2. Propojte lidi se smyslem: jasně komunikujte poslání, vizi a hodnoty společnosti a pomáhejte zaměstnancům pochopit, jak jejich práce přispívá k celkovému účelu organizace. Neustále mluvte o tom, PROČ firma existuje. Budujte váš "chrám".

3. Nastavte chytré odměňování: vytvořte strategický rámec odměňování. Peníze musí být správně nastavené. Pravidelně provádějte srovnání mezd s konkurencí. Ale přidejte k tomu dobře vymyšlené bonusy navázané na cíle a benefity, které lidi doopravdy chtějí a využijí. Navrhujte výkonnostní bonusy a motivační programy, které jsou transparentní a spravedlivé a nabízejte komplexní a flexibilní balíček benefitů. Myslete na "celkovou odměnu". Nabízejte věci, které se nedají snadno zkopírovat.

4. Nepodceňte sílu cílů: implementujte efektivní postupy stanovení cílů. Používejte metodu SMART cílů na všech úrovních. Nebojte se zkusit OKR pro ambicióznější výzvy. A hlavně: Zajistěte pravidelnou revizi a zpětnou vazbu k pokroku cílů. Zapojte do toho lidi a pravidelně si povídejte o tom, jak se daří a zda cíle stále dávají smysl.

5. Trénujte šéfy: Investujte do rozvoje vedení. Manažeři jsou pro váš úspěchu klíčoví! Poskytněte jim školení a rozvojové příležitosti. Naučte je vést, inspirovat, komunikovat, a hlavně efektivně chválit a dávat zpětnou vazbu. Zvláštní pozornost věnujte rozvoji schopnosti poskytovat efektivní uznání a zpětnou vazbu.

6. Měřte tep týmu: pravidelně měřte a monitorujte spokojenost a angažovanost. Ptejte se lidí, jak se jim daří, co je trápí, co by chtěli jinak. Využívejte průzkumy, zpětnou vazbu a další nástroje k sledování nálady zaměstnanců a identifikaci oblastí pro zlepšení. A hlavně –⁠ na základě získaných dat implementujte potřebné změny.

Závěr: investice do zaměstnanců pro udržitelnou MOC!

Motivace, odměňování a cíle jsou neoddělitelně propojeny a představují klíčové faktory pro dosažení udržitelného obchodního růstu. Nízká globální úroveň angažovanosti zaměstnanců představuje významnou výzvu. V České republice existují specifické aspekty, které je třeba zohlednit.

Efektivní práce s MOCí vyžaduje holistický přístup, který zahrnuje nejen konkurenceschopné odměňování a jasně stanovené cíle, ale také vytváření kultury uznání, smysluplné práce, autonomie a rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem. Investice do rozvoje vedení a pravidelné monitorování spokojenosti a angažovanosti zaměstnanců jsou nezbytné.

Firmy, které si uvědomí, že jejich zaměstnanci jsou tím nejcennějším aktivem, a strategicky investují do jejich MOCi (Motivace, Odměn a Cílů), budou lídry zítřka. Ty, které to pochopí, budou lépe připraveny na výzvy moderního podnikání a dosáhnou trvalé prosperity.

Můj vzkaz je jasný: vaši lidi jsou to nejcennější, co máte. Přestaňte je brát jako "zdroj" a začněte do nich strategicky investovat. Využijte naplno jejich MOC! Vyplatí se to!